ביקורת ארגונית יעילה

בעבר דיברנו על מתן ביקורת אישית, אבל ביקורת ארגונית היא חיה אחרת לגמרי.

כתב גיל רן, וכתב יפה, לגבי התנהלות דיוני הביקורת בעמותה למשחקי תפקידים. אז פיתחתי את זה מעט, כדי שיהיה קצת יותר כללי וישאר תמיד.

 

1. ביקורת צריכה להיות הצהרה קונקרטית, ממוקדת ומעשית – "רועש יחסית ליד הדוכנים וקשה להנחות לידם משחק" זו ביקורת שיש מה לעשות איתה. "הפורמט נלקח קצת לקיצוניות וכדאי למתן אותו" היא ביקורת שאין מה לעשות איתה, כי היא לא קונקרטית מספיק.

2. ביקורת שמבוססת על תחושת בטן היא אומנם לגיטימית, אבל כמעט חסרת משקל לעומת ביקורות שכוללות אינפורמציה, במיוחד כזו שנאספה באופן מבוקר.

3. בארגון התנדבותי שקוף כדוגמת העמותה, אם מישהו מחברי המליאה טוען שהועד מסתיר ממנו מידע, כנראה שהבעיה היא בשמירת המידע ובארגונו. זהו התער של האנלון: אין להניח כוונה עוינת לגבי מה שניתן להסבירו באמצעות עצלות או בלבול. זה אומר שכמישהו אומר שחסר מידע, או שהמידע מפוזר מדי וקשה לאסוף אותו, כנראה שזה באמת המצב, ולא שמישהו מסתיר אותו. האשמה שמישהו מסתיר מידע היא האשמה אישית והורסת. בנוסף, מדובר בהאשמה שמעמידה את הצד המואשם במקום בו הוא צריך, לכאורה, להוכיח שאינו מסתיר מידע. אין דרך להוכיח את זה! בבקשה, אל תגידו, אף פעם, שמישהו מסתיר מידע, אלא אם כן ביקשתם את המידע וקיבלתם תשובה שהמידע קיים, אבל לא ימסר לכם.

4. בארגון התנדבותי שקוף כדוגמת העמותה, אין הרבה תועלת, ויש אפילו נזק אפשרי, בכך שחברי הארגון ממשיכים לבקר רעיונות שכבר אושרו על ידי המליאה והחלה העבודה עליהם. הזמן להתלונן ולהציע חלופות היה כבר – והסתיים ברגע שבוצעה ההצבעה וההחלטה התקבלה. אם יש משהו שהעמותה עושה, כעמותה, אזי על חבר עמותה לבחור האם הוא מעורב לחיוב או לא מעורב. אם הוא מעורב, שיהיה מעורב לחיוב – והביקורת שלו תשמע היטב. אם הוא בוחר להיות לא מעורב כלל, עליו להבין שסביר להניח שלא יתיחסו יותר מדי לביקורת שלו (ראו נקודה 5). אם מישהו בוחר בדרך שלישית, להיות מעורב לשלילה, גם אחרי שמיצה את כל הדרכים האפשריות לשנות את דרכה של העמותה בנושא, הוא אקטיבית מזיק לפעולת הארגון. מעורבות שלילית במשהו שהעמותה עושה שאינה מלווה בפעולות לשינוי ההחלטה ברמת העמותה (כינוס מליאה, למשל), לא צריכה להתקיים.

5. בארגון התנדבותי עשויה להתפתח תרבות לפיה חברי העמותה מביעים ביקורת כקהל או כלקוחות – ולא כחברי עמותה. כשהעמותה בחרה דרך מסוימת והולכת בה, סביר שיגיעו תלונות של חברי עמותה על הדרך. בשלב בו הדרך הזו נבחרה וקיבלה מנדט מהעמותה, ביקורת על הדרך אינה ביקורת של חבר עמותה מעורב, אלא של לקוח ממורמר. יש מקום לביקורת של לקוחות, זוהי ביקורת חשובה מאוד. אבל, בשלב בו ביקורת ניתנת בתור לקוח ולא בתור חבר עמותה, על נותן הביקורת להבין שהביקורת שלו היא ביקורת של לקוח אחד מתוך אלפי לקוחות ולא ביקורת של חבר עמותה אחד מתוך כשמונים ושהיחס אליה יהיה בהתאם.

6. סרקזם וציניות לא עובדים בכתב – בבקשה, אל תהיו סרקסטיים או ציניים בכתב. ביקורת צריכה להיות עניינית. אם אתם עוקצים, או רומזים, או כל דבר בסגנון, לא יבינו אתכם. אם אתם רוצים להגיד משהו, תגידו אותו.

7. ביקורת צריכה להנתן על רעיונות ועל מעשים, לא על אנשים. נכון, אנשים רוצים לדעת אם אדם כזה או אחר ביצע את עבודתו כראוי. הדרך אינה לבקר את האדם, אלא לאסוף מידע על התחום עליו היה אחראי ולהעריך אותו לפי הדברים הללו. אלא אם כן מדובר בבעיה ביחסים בין אישיים, כל ביקורת על תפקודו של בעל תפקיד יכולה להנתן כביקורת עניינית אודות התחום עליו היה אחראי. אודות התפקיד, לא אודות האיש. אחרי שהמידע קיים קל להגיד "היו הרבה בעיות בתחום X, אז כנראה שאוגי, שהיה אחראי על X, לא עשה עבודה טובה". זה מועיל הרבה יותר, גם לאוגי, וגם למארגנים בעתיד שיחפשו סגל, אם תהיה רשימת בעיות שקרו בתחום שאוגי ניהל, במקום רשימת האשמות המופנות אל אוגי.

עם התגית: ,
0 comments on “ביקורת ארגונית יעילה
1 פינגים/מעקבי קישורים עבור "ביקורת ארגונית יעילה"
  1. […] פתיחה העמותה למשחקי תפקידים בישראל על גיל דיברתי כבר בפרק 4. גיל גם כתב דברים חכמים על ביקורת ארגונית יעילה, אותם לקחתי ועיבדתי לכדי הסיכום הזה. […]

השאר תגובה